Denken Sie daran, nur weil ein Mitarbeiter nach FMLA fragt, bedeutet das nicht, dass Sie sie nicht rechtmäßig aus einem anderen Grund kündigen oder in einen Furlough einbeziehen können, solange die Beschäftigungsentscheidung nichts mit dem Antrag auf Urlaub zu tun hat. Beachten Sie jedoch, dass Ihre eigene Fähigkeit, zu erklären, warum der Mitarbeiter gekündigt wurde, von entscheidender Bedeutung ist. Sobald ein Diskriminierungsvorwurf erhoben wird, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, mit legitimen, nichtdiskriminierenden Gründen für Ihre Beschäftigungsentscheidungen zu antworten. Wenn Sie vor einer Kündigung klare und detaillierte Papiere haben, sind Sie zumindest in der besten Position, Ihre Entscheidung zu verteidigen, wenn ein solcher Anspruch nach Beendigung des Mitarbeiters steigt. Titel VII Abschnitt 706 gibt dem EEOC die Befugnis, im Namen einer oder mehrerer Personen zu klagen, die durch eine rechtswidrige diskriminierende Beschäftigungspraxis geschädigt sind, wenn die Person innerhalb von 300 Tagen nach der angeblichen Handlung bei der Kommission Anklage erhoben hat.2 Ebenso erlaubt Abschnitt 707 der Kommission, Fälle zu untersuchen und zu bearbeiten, die ein Muster oder eine Praxis der Diskriminierung nach den in Abschnitt 706.3 dargelegten Verfahren betreffen. 706 für Muster- oder Praxisansprüche des EEOC ist wie folgt: Ohne einen klaren Ausdruck des Kongresses gibt es keinen Grund, dem EEOC einen Freibrief aus der Politik des Kongresses zur Verfügung zu stellen, der die Einreichung von prompten Anklagen begünstigt und Arbeitgeber über Untersuchungen informiert. Die unschöne Alternative, die das EEOC in seinen Muster- oder Praxisfragen vorstellt, besteht darin, die Agentur von allen Fristen zu befreien. Obwohl die Sprache des Gesetzes klarstellt, dass die 300-Tage-Anforderung auch für den Paragrafen 707 gilt, hat das EEOC zahlreiche – mit gemischten Ergebnissen – unternommen, um dieser Beschränkung zu entgehen, da eine solche Anforderung der Absicht des Kongresses zuwiderläuft, dass das EEOC systemische Diskriminierung am Arbeitsplatz beseitigen will. Das EEOC hat geltend gemacht, dass es weder als Vertreter der Person, die die ursprüngliche Anklage erhoben hat, noch für andere Personen, für die es eine Entlastung beantragt, vorgeht; sie erfolgt vielmehr in erster Linie im öffentlichen Interesse. Alternativ macht das EEOC geltend, dass, wenn es ihm gefalle, ein rechtswidriges Muster oder eine rechtswidrige Diskriminierungspraxis nachzuweisen, alle rechtswidrigen Handlungen, die sich aus diesem Muster oder dieser Praxis ergebe, unabhängig davon, ob solche Handlungen vor der 300-tageigen Begrenzung der Abgabe von Gebühren erfolgt seien, umsetzbar seien. In den Urteilen Kaplan und anderen Klagen des EEOC geht es um die Frage, ob das in Abschnitt 706 genannte 300-Tage-Einreichungserfordernis für Muster- oder Praxisansprüche gilt, die ebenfalls unter Abschnitt 707 erhoben werden. Das EEOC macht geltend, dass die 300-Tage-Anforderung in ihrem Muster oder in ihren Praxisverfahren nicht ins Spiel komme und dass jede Handlung, die sich aus dem Muster oder der Praxis ergebe, nach Abschnitt 707 unabhängig von der zeitlichen Beschränkung umsetzbar sei. Mit anderen Worten stützt sich das EEOC auf Abschnitt 707, um seine "Klasse" der Kläger auf Personen auszuweiten, die möglicherweise lange vor ablauf der 300-Tage-Einreichungsfrist geschädigt wurden.

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