Die Verwaltungsphilosophie Ihrer Organisation definiert, wie Sie die Verwaltung anzeigen und wie Ihre Organisation funktionieren soll. Was funktioniert am besten für Ihre Organisation und spiegelt sie am besten wider? Wenn die Organisation sehr klein ist -- ein oder zwei Personen -- ist dies vielleicht einfach kein Problem. Aber wenn es größer ist, was brauchen und wollen Sie? Ist es wichtig, dass die Organisation extrem effizient ist und dass Entscheidungen mit einem Hut getroffen werden können? Ist es wichtig, dass die Organisation offen ist und dass sich Mitarbeiter und andere geschätzt fühlen? Sie müssen sorgfältig darüber nachdenken, welche Art von Modell Sie bekommen, was Sie wollen, und nicht bekommen Sie, was Sie nicht wollen. Es ist wichtig, vorher eine klare, vereinbarte Agenda zu haben, da ein unkonzentriertes Treffen ein ineffektives sein kann. Behalten Sie die Zeit im Auge, schließen Sie Punkte ab, und stellen Sie sicher, dass die Diskussion weitergeht. Es ist jedoch auch wichtig, flexibel zu sein und den Menschen Zeit zu geben, ihre Probleme richtig auszustrahlen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Punkte, die Ihr Teammitglied ansprechen möchte, so detailliert abdecken, und dass er weiß, was von ihm erwartet wird. Informelles Halten eines Meetings bietet ein offenes Umfeld, in dem Mitarbeiter das Gefühl haben, frei kommunizieren zu können. Deshalb ist ein Treffen der perfekte Ort, um mögliche Lösungen für persönliche und Teamherausforderungen zu erarbeiten und um ehrliches Feedback zu bitten.

. Dies wiederum trägt dazu bei, die Leistung und das Engagement Ihrer Teammitglieder zu verbessern, da sie wissen, dass sie ihre Bedenken äußern können und sich daher unterstützt und motiviert fühlen. Während der Diskussion werden Sie zwei Hauptaktivitäten durchführen: Kommunizieren Sie Ihre Ideen in einer ruhigen und logischen Art und Weise und hören Sie wirklich (nicht nur hören) auf das, was die andere Person sagt. Sie werden zeigen wollen, dass Sie auch rechenschaftspflichtig sind. Wenn Sie glauben, dass Sie an dem Problem keine Rolle gespielt haben, sind Sie wahrscheinlich nicht realistisch. Öffnen Sie Ihre Einzeldiskussion mit einer Erklärung, um Sie daran zu erinnern, dass Sie eine Arbeitsbeziehung haben, die auf einem gemeinsamen Ziel basiert. Dies ermöglicht es beiden Parteien, das Gespräch vom selben Ort aus zu beginnen. Beispiele: Obwohl die Anzahl der in diesem Abschnitt beschriebenen Managementmodelle begrenzt ist, gibt es in der Tat unendliche Varianten, die Aspekte von zwei oder mehr kombinieren.

Hier geht es nicht darum, in welche Box Sie passen können, sondern darum, was Ihrer Meinung nach für Ihre Organisation funktionieren wird, angesichts der beteiligten Personen und der Arbeit, die erledigt werden muss. Vielleicht möchten Sie in einigen Bereichen kollaborativ sein und nicht in anderen. Ihr Board kann einige, aber nicht alle Richtlinien festlegen. Versuchen Sie zu überlegen, welche Ergebnisse bestimmte Aspekte eines Modells haben werden, und scheuen Sie sich nicht, etwas Neues auszuprobieren. Wenn Sie einen Autoritären als Direktor einer kollaborativen Organisation einstellen, werden Sie ernsthafte Schwierigkeiten haben (kein "Kann" oder "könnte" hier). Wenn Sie jemanden einstellen, der nicht klar versteht, welche Art von Managementphilosophie Sie im Sinn haben, oder der nicht in der Lage ist, die Beziehungen zu pflegen, die notwendig sind, damit Ihr Modell funktioniert, dann funktioniert das nicht.

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